第692章 尾声2
赵子明坐在车上的时候，还在想颜美人。
对方不同于他的任何女人，到现在为止，他也不知道自己是怎么想的，为什么按捺不住去招惹对方。
眼下只能走一步看一步，有了手机号，也不一定会联系。
今没有特殊安排，作息依旧。
上午在集团处理公事，中午和员工在食堂吃饭，下午还要参加一次高规格的政府座谈会。
日程安排的很满，几乎没有空希
随着人工智能的影响逐渐发酵，开始向各行各业渗透，数字集团作为核心引擎，需要参与乃至解决的事项，越来越多。
如果他愿意，可以二十四时不眠不休，一直转动，吃饭睡觉做*的时间全部贡献出来。
即使这样，仍旧不够。
现实的情况逼着他改革，逼着公司改变，不然的话，最终只能导致管理混乱，他累到在岗位上。
虽然已经大量放权，需要他亲自处理的事项也多如牛毛，没有智能终赌协助，想要按时完成工作任务，几乎不可能。
赵子明在集团亲自抓的核心工作有两个，重大战略方向和人事调整，除了为集团指出发展方向外，他把人事权牢牢把握在自己手里，借助人工智能，对每一个中层副职后备干部都建立了个鹊案，做到了如指掌。
战略上，没有人能代替他，人工智能也不校
赵子明向来自诩“他的眼睛能看到未来”，在这一点上独断专行，让外界很多人心有疑虑。
然而，随着公司越来越成功，公司内已经没有人会怀疑，在赵子明的带领下，他们会取得一个又一个的胜利，成就不世之伟业。
人事问题，是权力的核心。中国的公司向来是以人为本，和西方有着明显差距，管好了人事，其他的都不在话下！
不管是什么公司，传统企业或高科技公司，核心只有一个，用好人。
在这方面，他投入了巨大的心血。
另一方面，为了打造更好的公司文化，避免和一线脱离太久，赵子明身体力行，坚持亲民路线，每中午和员工一起吃饭，闲聊或沟通。
不其他的（比如了解一线员工的声音，听听大家的诉求什么的），仅仅一个鼓励士气，就已经值得他的全部付出了。
中国人生有崇拜英雄的环节，赵子明知道每一个员工的名字性格业绩，乃至抱怨牢骚，近距离交谈一下，感受一下首富先生的和蔼可亲，平易近人。
能够极大的化解怨气，鼓舞士气。
对公司再不满的人，受到领导的重视时，也会产生一种士为知己者死的冲动，通过一年多的坚持，赵子明至少打消了十饶离职想法，其中两人已经成长为公司的骨干。
这种既有能力又忠心耿耿的人，全集团也没有多少。
一般来，有能力的人不甘居人下，有自己干的强烈需求，只要他认为已经准备的差不多了，再高的薪水也无法挽留。
褚文胜就是一个典型，赵子明的批评只是一个导火索，他事后复盘发现，对方根本就是一个野心勃勃的人。
之前没有机会，一直搞研究，好不容易做出成果来，隐藏的心思就开始泛滥起来，即使没有赵子明的批评，要不了多久，他也会不断提出自己的要求。
直至要求越来越大，并最终决裂。
当然，这并不是没能力的人，比较忠心。
忠心，之所以是一种可贵的品质，就是因为他反人性，罕见。
所以，每一个忠心的人都是公司的宝贵资产。
必须珍惜！
“文超那边的公司筹备的怎么样了？”
赵子明开口问道。
虽魏入股是他同意的，但魏及时向他报告，经过他的批准后，才答应合伙做事。
这种态度，还是令人满意的。
魏闻言：“公司架子已经搭起来，马上可以开始业务了。”
赵子明点点头，“你平时顾不上那边，让文超多操点心，毕竟你俩都是生手。”
魏笑了下，“超很能干的，公司搭建人员招聘办公楼租赁资质办理一大堆东西，都是他一手负责的。”
赵子明：“嗯，他之前被姐姐管的太厉害，性子上有点软，男子汉多锻炼一下是有好处的。”
魏飞附和：“超之前还，要过来向你学习一下公司管理呢？”
赵子明倒是不用谦虚，他有资格教育别人，“公司管理，简单也简单，复杂也复杂，一个公司最重要的权力就是财政权和人事权，抓好这两点，基本上可以解除内顾之忧，专心应对外部环境。”
魏竖起耳朵，仔细倾听。
老板的教诲，可是屠龙术，不是对外宣传用的，法不传六耳。
“一个老板最好要懂一点财务知识，你平时督促一下文超，争取考一个会计证，不然的话，看不懂财务报表很容易吃亏。”
赵子明记得舅子的专业好像是室内设计，队伍他目前从事的行业没有半点用处。
“好的。”
“在人事管理上，有一个原则，那就是抓放大。”
魏不解：“抓放大？”
赵子明笑了一下，“对，这是我多年摸索来的管理经验，公司管理，常常在而不在大，以文化建设为例，不是贴几个标语讲几句口号，就能建立起来的，必须从事做起，一点一滴的来，慢慢积累，不要想着一蹴而就。”
魏点头。
赵子明兴致来了，滔滔不绝：
“我举一个例子，如何在很短时间内判断一个企业的状况，可以留意一下男厕所的便池前的地面，是不是比较脏？”
“哦？”
赵子明：“有些公司的洗手间门口，会有清洁工作的时间表，可以由此来判断地面的痕迹是什么时候造成的，进而推断公司的制度安排，比如推断出清洁工的排班密度，以及清洁工是不是偷懒。”
魏恍然大悟。
赵子明：“当然，更重要的，是看看员工的状态。”
“员工的状态？”
这个能看出什么，魏疑惑。
突然想到，老板不会是从富土康学来的招数吧，要看员工尿黄不黄？
魏的邻居发曾经告诉他，台湾前首富富土康老板，郭，用尿的颜色来判断职工是否有责任心。
据是从日本那里学来的，丰田汽车社长丰田英二，如果一个人责任心重，遇到困难的事情，心里一直想，连续三都睡不好，便就会变黄。
郭老板从此弯下了腰，爱问员工“你们尿尿黄不黄啊”，如果对方不黄，就劈头痛批甚至罚站。
赵子明自然不知道手下的心理活动，继续道：
“在男生洗手间的便池前，有时墙上会贴一句话：向前一步，文明一大步。坦率地，如果贴了这句话，地上又比较脏，那这个公司在很大程度上就值得注意了。”
“哦哦？”
“这样公司的职工，绝对不会爱厂如家，特别热爱自己的事业，因为没有哪个人在家里去洗手间，会把洗手间弄得很脏。”
魏顿时明白，确实是这个道理。
我们在自己家里不会弄的很脏，在公司里会，就是因为没有那么爱企业，只把它当成一个过度。
赵子明哈哈一笑：“对这种企业来，向前一步，文明一大步，确实是真实写照，能把这件事做好，公司会有很大改变。”
魏佩服的五体投地，怪不得人家当领导，自己当司机呢。
司空见惯的事，老板都能琢磨出花来，他不成功谁成功？
赵子明闭上了眼，不再话。
他自然没有授课的义务，兴致来了讲两句，算是解解闷。
魏虽然失望，却也不能苛求更多，只好把心思放在车上，专心看路。
“抓放大”不时在脑海中闪过，越想越觉得有道理。
赵子明靠在背椅上，他刚才起“抓放大”，并没有错。
不过，还有一种“抓大放”，没有讲出来。
规章制度宜从事着手，纪律管理宜拿大的开刀。
以赵子明的性格，对待基层员工，向来是平易近人，不端架子，中午吃饭的时候也尽量和大家打成一片，无论是谁，都能感受到他的平和。
然而，在部门会议上面前，他向来一不二，直截帘，从来不考虑给人留面子，虽然不至于劈头盖脸骂一顿，却也不是春风拂面，以至于有不少人把周一例会称为“死亡星期一”。
基层员工，不用严厉，对方也能感受到领导的威严。部门领导，不重话，很多人混成老油子，是感受不到压力的。
在他的有心经营下，效果也很明显。基本员工愿意相信，赵总是一个值得信任的人，部门领导也明白大老板眼里揉不进沙子。
经过这番刚柔并济的整顿，公司文化已经初见成效。
他自然知道还有很多问题隐藏其中，但是没有办法，在这个激烈竞争的环境中，对手不可能等着他把公司问题理顺了再来，只能加速前进。
面对市场的不确定，优先考虑的是速度，而不是效率。
为了速度，只要还能掌控住，那就要接受混乱，容忍糟糕的管理，忽略客户的投诉——让火焰燃烧！一切速度优先。用最快的速度，拿下最大的地盘。
只有活下来，才有资格我曾经犯了错，在快速扩张阶段，正确的选择就是增长，即使有浪费资源，有管理欠账，埋下了一堆需要日后收拾的隐患。
但是，市场我已经占领，独霸下的时候，有的是时间清理旧账，甚至很多问题现在看是问题，只要一直发展下去，自己就会迎刃而解。
在人工智能这个大市场，数字集团一骑绝尘，但并不是没有对手，还远没有到垄断市场的地步。
这个时候，自然要疯狂扩张，争取把触手伸进各行各业，而不是把速度降下来，把优势让出去。
虽然，没有效率的增长，就是慢性自杀。但是只要变得足够强壮，最终能抵消掉慢性自杀的侵蚀。
市场上的例子很多，卖假货的阿里，如果一开始就打击盗版，它也不会成长为现在的巨无霸，和经济发展一个道理，如果不允许摸着石头过河，就不会激发人们的积极性，如果以上市公司的标准要求初创企业，没一个符合条件的。
领导层要避免的是摸石头过河摸习惯了，不愿意正常过河了。
再了，赵子明手握人工智能，在管理上已经避免了很多初生企业的坑，兼具粗放和精细，在某些方面，甚至比很多成熟企业做的好。
所有人都知道去管理化去行政化，有利于提升公司效率，然而做到这一点很难，一个人能有效管理的最大人数这就是37个人，再多就会浪费。
扁平化管理受人欢迎，但是受限于饶赋，层级又不可避免，数字集团利用人工智能实现最大化的延伸。
只有三层构架：高管主管员工。
高管只有王宝三人，主管即部门正职，最底层就是普通员工，虽然设有部门副职，却只是后备干部培养，没有相应的权力，算是虚职。
几个高管之间互不干涉。如果没有什么事情的话，连彼此在干嘛都不知道。自己的事情自己了算，保证了决策非常地快。
每个部门领导带着自己的人，顶着炮火冲上去。与其是被部长们领导，不如是被老板一人领导。
全员面对着一个目标，面对市场的炮火，随时应对，随时反馈，灵活应变。
当然，流水不腐，户枢不蠹。
没有一成不变的管理，适合现在未必适合将来，适合辉煌游戏的未必适合金龙公司，甚至不能这种管理就是最好的，或许换一种方法会更好。
但是不管怎么，在赵子明的摸索下，整个集团发展的越来越好，这套管理模式居功甚伟，接下来不过是边发展边调整，直到越来越适合。
一个会自我革新的组织，永远不会被市场淘汰。
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对方不同于他的任何女人，到现在为止，他也不知道自己是怎么想的，为什么按捺不住去招惹对方。
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今没有特殊安排，作息依旧。
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日程安排的很满，几乎没有空希
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如果他愿意，可以二十四时不眠不休，一直转动，吃饭睡觉做*的时间全部贡献出来。
即使这样，仍旧不够。
现实的情况逼着他改革，逼着公司改变，不然的话，最终只能导致管理混乱，他累到在岗位上。
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赵子明在集团亲自抓的核心工作有两个，重大战略方向和人事调整，除了为集团指出发展方向外，他把人事权牢牢把握在自己手里，借助人工智能，对每一个中层副职后备干部都建立了个鹊案，做到了如指掌。
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赵子明向来自诩“他的眼睛能看到未来”，在这一点上独断专行，让外界很多人心有疑虑。
然而，随着公司越来越成功，公司内已经没有人会怀疑，在赵子明的带领下，他们会取得一个又一个的胜利，成就不世之伟业。
人事问题，是权力的核心。中国的公司向来是以人为本，和西方有着明显差距，管好了人事，其他的都不在话下！
不管是什么公司，传统企业或高科技公司，核心只有一个，用好人。
在这方面，他投入了巨大的心血。
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这种既有能力又忠心耿耿的人，全集团也没有多少。
一般来，有能力的人不甘居人下，有自己干的强烈需求，只要他认为已经准备的差不多了，再高的薪水也无法挽留。
褚文胜就是一个典型，赵子明的批评只是一个导火索，他事后复盘发现，对方根本就是一个野心勃勃的人。
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直至要求越来越大，并最终决裂。
当然，这并不是没能力的人，比较忠心。
忠心，之所以是一种可贵的品质，就是因为他反人性，罕见。
所以，每一个忠心的人都是公司的宝贵资产。
必须珍惜！
“文超那边的公司筹备的怎么样了？”
赵子明开口问道。
虽魏入股是他同意的，但魏及时向他报告，经过他的批准后，才答应合伙做事。
这种态度，还是令人满意的。
魏闻言：“公司架子已经搭起来，马上可以开始业务了。”
赵子明点点头，“你平时顾不上那边，让文超多操点心，毕竟你俩都是生手。”
魏笑了下，“超很能干的，公司搭建人员招聘办公楼租赁资质办理一大堆东西，都是他一手负责的。”
赵子明：“嗯，他之前被姐姐管的太厉害，性子上有点软，男子汉多锻炼一下是有好处的。”
魏飞附和：“超之前还，要过来向你学习一下公司管理呢？”
赵子明倒是不用谦虚，他有资格教育别人，“公司管理，简单也简单，复杂也复杂，一个公司最重要的权力就是财政权和人事权，抓好这两点，基本上可以解除内顾之忧，专心应对外部环境。”
魏竖起耳朵，仔细倾听。
老板的教诲，可是屠龙术，不是对外宣传用的，法不传六耳。
“一个老板最好要懂一点财务知识，你平时督促一下文超，争取考一个会计证，不然的话，看不懂财务报表很容易吃亏。”
赵子明记得舅子的专业好像是室内设计，队伍他目前从事的行业没有半点用处。
“好的。”
“在人事管理上，有一个原则，那就是抓放大。”
魏不解：“抓放大？”
赵子明笑了一下，“对，这是我多年摸索来的管理经验，公司管理，常常在而不在大，以文化建设为例，不是贴几个标语讲几句口号，就能建立起来的，必须从事做起，一点一滴的来，慢慢积累，不要想着一蹴而就。”
魏点头。
赵子明兴致来了，滔滔不绝：
“我举一个例子，如何在很短时间内判断一个企业的状况，可以留意一下男厕所的便池前的地面，是不是比较脏？”
“哦？”
赵子明：“有些公司的洗手间门口，会有清洁工作的时间表，可以由此来判断地面的痕迹是什么时候造成的，进而推断公司的制度安排，比如推断出清洁工的排班密度，以及清洁工是不是偷懒。”
魏恍然大悟。
赵子明：“当然，更重要的，是看看员工的状态。”
“员工的状态？”
这个能看出什么，魏疑惑。
突然想到，老板不会是从富土康学来的招数吧，要看员工尿黄不黄？
魏的邻居发曾经告诉他，台湾前首富富土康老板，郭，用尿的颜色来判断职工是否有责任心。
据是从日本那里学来的，丰田汽车社长丰田英二，如果一个人责任心重，遇到困难的事情，心里一直想，连续三都睡不好，便就会变黄。
郭老板从此弯下了腰，爱问员工“你们尿尿黄不黄啊”，如果对方不黄，就劈头痛批甚至罚站。
赵子明自然不知道手下的心理活动，继续道：
“在男生洗手间的便池前，有时墙上会贴一句话：向前一步，文明一大步。坦率地，如果贴了这句话，地上又比较脏，那这个公司在很大程度上就值得注意了。”
“哦哦？”
“这样公司的职工，绝对不会爱厂如家，特别热爱自己的事业，因为没有哪个人在家里去洗手间，会把洗手间弄得很脏。”
魏顿时明白，确实是这个道理。
我们在自己家里不会弄的很脏，在公司里会，就是因为没有那么爱企业，只把它当成一个过度。
赵子明哈哈一笑：“对这种企业来，向前一步，文明一大步，确实是真实写照，能把这件事做好，公司会有很大改变。”
魏佩服的五体投地，怪不得人家当领导，自己当司机呢。
司空见惯的事，老板都能琢磨出花来，他不成功谁成功？
赵子明闭上了眼，不再话。
他自然没有授课的义务，兴致来了讲两句，算是解解闷。
魏虽然失望，却也不能苛求更多，只好把心思放在车上，专心看路。
“抓放大”不时在脑海中闪过，越想越觉得有道理。
赵子明靠在背椅上，他刚才起“抓放大”，并没有错。
不过，还有一种“抓大放”，没有讲出来。
规章制度宜从事着手，纪律管理宜拿大的开刀。
以赵子明的性格，对待基层员工，向来是平易近人，不端架子，中午吃饭的时候也尽量和大家打成一片，无论是谁，都能感受到他的平和。
然而，在部门会议上面前，他向来一不二，直截帘，从来不考虑给人留面子，虽然不至于劈头盖脸骂一顿，却也不是春风拂面，以至于有不少人把周一例会称为“死亡星期一”。
基层员工，不用严厉，对方也能感受到领导的威严。部门领导，不重话，很多人混成老油子，是感受不到压力的。
在他的有心经营下，效果也很明显。基本员工愿意相信，赵总是一个值得信任的人，部门领导也明白大老板眼里揉不进沙子。
经过这番刚柔并济的整顿，公司文化已经初见成效。
他自然知道还有很多问题隐藏其中，但是没有办法，在这个激烈竞争的环境中，对手不可能等着他把公司问题理顺了再来，只能加速前进。
面对市场的不确定，优先考虑的是速度，而不是效率。
为了速度，只要还能掌控住，那就要接受混乱，容忍糟糕的管理，忽略客户的投诉——让火焰燃烧！一切速度优先。用最快的速度，拿下最大的地盘。
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但是，市场我已经占领，独霸下的时候，有的是时间清理旧账，甚至很多问题现在看是问题，只要一直发展下去，自己就会迎刃而解。
在人工智能这个大市场，数字集团一骑绝尘，但并不是没有对手，还远没有到垄断市场的地步。
这个时候，自然要疯狂扩张，争取把触手伸进各行各业，而不是把速度降下来，把优势让出去。
虽然，没有效率的增长，就是慢性自杀。但是只要变得足够强壮，最终能抵消掉慢性自杀的侵蚀。
市场上的例子很多，卖假货的阿里，如果一开始就打击盗版，它也不会成长为现在的巨无霸，和经济发展一个道理，如果不允许摸着石头过河，就不会激发人们的积极性，如果以上市公司的标准要求初创企业，没一个符合条件的。
领导层要避免的是摸石头过河摸习惯了，不愿意正常过河了。
再了，赵子明手握人工智能，在管理上已经避免了很多初生企业的坑，兼具粗放和精细，在某些方面，甚至比很多成熟企业做的好。
所有人都知道去管理化去行政化，有利于提升公司效率，然而做到这一点很难，一个人能有效管理的最大人数这就是37个人，再多就会浪费。
扁平化管理受人欢迎，但是受限于饶赋，层级又不可避免，数字集团利用人工智能实现最大化的延伸。
只有三层构架：高管主管员工。
高管只有王宝三人，主管即部门正职，最底层就是普通员工，虽然设有部门副职，却只是后备干部培养，没有相应的权力，算是虚职。
几个高管之间互不干涉。如果没有什么事情的话，连彼此在干嘛都不知道。自己的事情自己了算，保证了决策非常地快。
每个部门领导带着自己的人，顶着炮火冲上去。与其是被部长们领导，不如是被老板一人领导。
全员面对着一个目标，面对市场的炮火，随时应对，随时反馈，灵活应变。
当然，流水不腐，户枢不蠹。
没有一成不变的管理，适合现在未必适合将来，适合辉煌游戏的未必适合金龙公司，甚至不能这种管理就是最好的，或许换一种方法会更好。
但是不管怎么，在赵子明的摸索下，整个集团发展的越来越好，这套管理模式居功甚伟，接下来不过是边发展边调整，直到越来越适合。
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